HR-Prozesse: Ersetzen KI-Lösungen wirklich den menschlichen Faktor?

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Künstliche Intelligenzen (KI) sind überall. Auch im Bereich Human Resources (HR). Das sorgt besonders in kleinen und mittleren Unternehmen für berechtigte Zweifel. Werden künstliche Intelligenzen und Applicant Tracking Systems (ATS) den menschlichen Aspekt im Rekrutierungsprozess vollständig ersetzen?

Ziel: Zeit gewinnen für jene, die Personal und Rekrutierungsprozesse verantworten

Einen Rekrutierungsprozess zu steuern, ist eine tägliche Herausforderung, insbesondere in KMU, wo Ressourcen begrenzt und Anforderungen vielfältig sind. Applicant Tracking Systems (ATS) mit künstlicher Intelligenz entwickeln sich zu zentralen Instrumenten, um das Recruiting effizienter zu gestalten, die Administration zu reduzieren und die Qualität der Anstellungen zu verbessern.

Anders als oft vermutet, beseitigt ein ATS mit KI den menschlichen Faktor nicht, sondern verstärkt ihn. Wenn wiederkehrende Aufgaben wie das erste Durchsehen der Lebensläufe oder die Terminplanung automatisiert werden, gewinnen die Verantwortlichen Zeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren: die Menschen. Die Beurteilung von Soft Skills, die kulturelle Passung sowie der persönliche Austausch sind Aspekte, die kein Algorithmus authentisch nachbilden kann.

Die Entwicklung von KI im Arbeitsmarkt ist auch in der Schweiz deutlich sichtbar. Laut PwC ist die Zahl der Stellenangebote im Bereich der künstlichen Intelligenz zwischen 2018 und 2022 von 2’000 auf 23’000 gestiegen. Es gab einen leichten Rückgang im Jahr 2023, gefolgt von einem erneuten Anstieg im Jahr 2024 (PwC, 2024). Das zeigt nicht nur eine technische Nachfrage, sondern auch eine wachsende Integration von KI in Geschäftsprozesse, einschließlich HR.

Was ist ein ATS?

Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine Software, die den gesamten Rekrutierungsprozess unterstützt und automatisiert. Es begleitet den Ablauf von der Eingabe der Bewerbungen bis zum Vorstellungsgespräch. Die Lösung hilft dabei, Bewerbungen zu organisieren, zu filtern und effizient mit Kandidaten zu kommunizieren. Besonders dann, wenn viele Dossiers eingehen und wenig Zeit zur Verfügung steht, ist ein ATS besonders wertvoll.

Die Effizienz steigern und die Erfahrung der Bewerbenden verbessern

Ein intelligentes ATS ist nicht nur eine Maschine zur CV-Filterung, sondern verbessert auch die Candidate Experience. Eine Umfrage unter mehr als 900 HR-Fachpersonen zeigt, dass KI die Auswertung von Profilen bis zu elfmal schneller ermöglicht als manuelle Prozesse, ohne Qualitätseinbussen (HiringThing, 2024). Das führt zu schnelleren Abläufen, zeitnahem Feedback und einem moderneren Unternehmensbild.

Gleichzeitig helfen Tools auf Basis generativer KI dabei, inklusivere Stelleninserate zu erstellen und die Kommunikation mit Kandidierenden zu optimieren. Dabei werden Bias reduziert und Antworten automatisiert, die sonst Stunden beanspruchen würden.

Der Einsatz von KI in Schweizer KMU

Die Verbreitung von KI in Schweizer KMU ist grösser, als man vermuten würde. Laut einer Studie von Microsoft nutzen bereits 52 Prozent der Unternehmen in der Schweiz KI-gestützte Agenten zur Automatisierung von Geschäftsprozessen. Damit liegt die Schweiz über dem globalen Durchschnitt (Microsoft, 2025). Im Recruiting-Kontext zeigt Swisslinx, dass Schweizer Unternehmen besonders im Bereich Tech und Data in KI investieren, aber Mühe haben, das Potenzial von ATS auch für stärker menschlich geprägte Rollen zu nutzen (Swisslinx, 2025).

Genau hier liegt der Schlüssel. ATS sollen nicht als Ersatz für Menschen verstanden werden, sondern als Unterstützung, um sich auf die richtigen Personen konzentrieren zu können.

Fazit

Die Einführung eines ATS mit künstlicher Intelligenz bedeutet nicht, den menschlichen Faktor aus dem Prozess zu entfernen. Im Gegenteil, sie schafft Zeit und Raum für echte Qualität. Der persönliche Austausch wird nicht ersetzt, sondern erst möglich gemacht. Für alle, die in einem KMU mit Personalfragen betraut sind, ist ein solches Tool ein Mittel, um Zeit zu sparen, Fehler zu reduzieren und dem HR seine eigentliche Aufgabe zurückzugeben: Menschen auswählen, nicht nur Dossiers.

Quellen (abgerufen im Juli 2025):

  1. PwC. (2024). AI Jobs Barometer 2025: Switzerland Analysis. Abgerufen von pwc.ch
  2. Microsoft. (2025). 2025 Work Trend Index: Swiss Organizations Lead in AI Adoption. Abgerufen von microsoft.com
  3. Swisslinx. (2025). Hiring AI & Data Talent in 2025: What Swiss Firms Get Wrong. Abgerufen von swisslinx.com
  4. HiringThing. (2024). 2024 Applicant Tracking System (ATS) Stats. Abgerufen von blog.hiringthing.com

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